強烈なカルチャーが社員のモチベーションを高める

コラム マネジメント

あけましておめでとうございます。本年最初のコラムとなります。

新年が明け、モチベーションが高まっている経営者の方も多いと思います。それは社員も同じです。「正月明けで面倒」と思いつつも、新年が始まるとワクワクした気持ちに少なからずなるものです。

そこで本日はモチベーションに関する話を一つしたいと思います。

その前にまず質問があります。社員のモチベーションを高めることは必要でしょうか?

正解はイエスです。社員のモチベーションが高ければ、生産性も高まり、こちらが何も言わずともどんどん仕事を進めてくれます。企画や改善点もどんどん考え、成長を促さずとも勝手に成長していきます。

では次の質問です。社員のモチベーションを高めることは経営者の仕事でしょうか?それとも管理職の仕事でしょうか?

これは経営者の仕事です。管理職の仕事ではありません。管理職は与えられた業務をチームで遂行するのが仕事です。「その中にモチベーション管理も含まれる」という経営者もいますが、それは経営者の仕事放棄です。

なぜ管理職は部下のモチベーション管理をする必要がないのか。なぜなら管理職には十分な権限が与えられていないからです。部下が上司を選べないように、上司も部下を選ぶことができません。上司は自分の好きなメンバーでチームを組み、好き勝手に評価できる仕組みと裁量権があれば、それは管理職の仕事です。しかし、そうでなければ経営者の仕事になります。

とはいえ、経営者に「メンバーひとりひとりとコミュニケーションを取ってモチベーションを管理してください」と言いたいわけではありません。

経営者が行う仕事は、社員がモチベーションを高める仕組みを作ることです。評価の仕組み。コミュニケーションの仕組み。業務振り分けの仕組み。裁量権の与え方。働き方の仕組み。

そこに正解はありません。経営者が「どんな会社を作り、社員にどんな風に働いてほしいのか」という想いによって違うからです。この仕組を整えていくのが経営者の仕事です。

その仕組が増えていくと、それはいつしか会社の文化へと昇華します。しかも強烈なカルチャーです。強烈なカルチャーが生まれると、どんな人が働きやすいのか、成果を出しやすいのかが見えてきます。カルチャーに適した人はモチベーション高く働き、そうでない方は退職していきます。

だから自社に合った人が採用できるようになります。自社のカルチャーに適した社員のモチベーションは自然と高まります。

「理屈だとそうだけど、実現は難しい。理想論だ」と投げ出したくなった方はぜひ十方よし.tvをご覧ください。ここに出てくる企業様はどこも魅力的でどこも強力なカルチャーを持っています。しかし、最初は高い離職率がありました。20%超は当たり前。しかし、強烈なカルチャーが生まれると、退職率は徐々に下がっていきました。そのカルチャーでイキイキ働くひとが残ったからです。

管理職がモチベーションを高めるのはその後です。強烈なカルチャーを支えるモチベーションを高める仕組みの上で、管理職は部下のモチベーションを高めます。

もちろん経営者一人で仕組みづくりをする必要はありません。社員の力を使って作っていいのです。「自分たちが本気で楽しめる会社を作ろう」というプロジェクトを立ち上げるだけでも、社員はワクワクしてきます。ただ、その実現に向けて全力を尽くし、本気でやる必要があります。そのプロジェクトメンバーがイキイキしていない場合は既に失敗です。

楽しく働きたくない。仕事の時間を我慢して過ごしたい。そんな風に考えている社員は一人もいないのです。